Für viele Unternehmen ist die Umsetzung von Gender Diversity zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor geworden. Der Fachkräftemangel und die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft verlangen eine intensive Auseinandersetzung mit Diversity und im Speziellen mit Gender Diversity. Dieses Buch beschreibt systematisch die Handlungsfelder für Gender Diversity Management in Unternehmen. Die Autorin, Martine Herpers, verknüpft ihr Wissen über unternehmensinterne Vorgänge der Qualitätssicherung mit jahrelanger Erfahrung in Gender Diversity Projekten. Sie vermittelt das grundlegende Gender-Wissen allgemeinverständlich, mit direktem Bezug zur unternehmerischen Praxis. Im Buch stellt sie das Modell des Gender Diversity Assessments ausführlich vor und gibt für alle Bereiche eines Unternehmens Empfehlungen, wie Gender Diversity eingeführt oder bestehende Gender Diversity-Programme verbessert werden können. Damit bietet das Buch "Erfolgsfaktor Gender Diversity" einen wertvollen Praxisleitfaden für die erfolgreiche Umsetzung. Arbeitshilfen online: - Eigene Webseite zum Thema Gender Diversity - Assessment-Bögen zur Durchführung eines Gender-Diversity-Capability-Assessments - Best-Practice-Cases

Vorwort
Das vorliegende Buch beschreibt systematisch die Handlungsfelder für Gender Diversity-Management in privatwirtschaftlichen Unternehmen.

Autorentext
Frau Dr. Martine Herpers ist Geschäftsführerin von Quality and Gender Consulting, das sie nach über 20 Jahren in Führungspositionen in verschiedenen Unternehmen der Telekommunikations- und Automobilindustrie gründete. Sie ist gefragte Rednerin und Assessorin für Qualitäts- und Gender-Diversity-Aspekte und verfügt über weitreichende Erfahrungen als Managerin. Durch ihr langjähriges Engagement für den Girls`Day und ihre Jury-Mitgliedschaft beim CSR-Award der Kategorie Gender-Diversity hat sie die gesellschaftliche Meinungsbildung für Gender-Diversity maßgeblich beeinflusst.

Leseprobe

Definition Gender:

Im Unterschied zum biologischen Geschlecht (‚sex') bezeichnet ‚gender' das soziale und kulturelle Geschlecht, das sind die Rollenfunktionen, die mit einem bestimmten Geschlecht verbunden werden. Das soziale Geschlecht ist nicht angeboren, sondern wird erlernt und ist somit auch veränderbar.

 

Gender Diversity fokussiert die Geschlechter-Dimension von Diversity und unterscheidet sich insofern sehr stark von allen anderen Dimensionen. Hier geht es um den einzigen Diversity-Aspekt, der keine gesellschaftliche Minderheit betrifft.
In Deutschland leben etwas mehr Frauen als Männer und für Unternehmen stehen prinzipiell zu je 50 % Frauen und Männer im mittleren Alter gut ausgebildet zur Verfügung. Verschiedene Kulturen, Nationalitäten, Religionen und sexuelle Orientierungen bilden auf dem deutschen Arbeitsmarkt Randgruppen von maximal 20 % (Nationalität). Der Anteil der einzeln identifizierbaren Gruppen liegt zumeist unter 5 % (z. B. sexuelle Orientierung).
Gender-Ungleichheiten gibt es in allen Ländern dieser Welt. Allerdings können diese von anderen Diversity-Dimensionen anteilsmäßig überlagert werden (z.B. Religion oder Kultur). Neben diesen Überlagerungseffekten wird das Verständnis von Gender Diversity im Ausland durch Sprachprobleme erschwert. Deswegen sind deutsche Führungskräfte an einem Verständnis und einer Lösung der Gender Diversity-Problematik in Deutschland als Basis für das Verständnis im internationalen Kontext interessiert.
Gender unterscheidet lediglich zwei Kategorien: Frauen und Männer. Bei beiden handelt es sich um keine homogene Gruppe. Sowohl Frauen als auch Männer fühlen sich in erster Linie anderen Diversity-Dimensionen zugehörig (z. B. Beruf oder Nationalität).
Die Gender-Dimension ist für Frauen und Männer jedoch weitaus prägender und wirkt sich auf das ganze Leben aus. Weltweit betrachtet gibt es zwar Unterschiede in der Lebensgestaltung von Frauen bzw. Männern, aber sie weisen zumeist Ähnlichkeiten auf: Frauen sind überwiegend für die Reproduktionsarbeit (Familie und Haushalt) verantwortlich, während Männer einer bezahlten Erwerbstätigkeit nachgehen. Für den Moment belassen wir es bei dieser sehr pauschalierten Zweiteilung und betrachten deren Auswirkungen.

Inhalt
Geleitwort Renate Schmidt Geleitwort Thomas Sattelberger 1 Frauen und Männer in der Arbeitswelt 1.1 Reif oder doch nur reif für die Insel? 1.2 Aktuelle Bestandsaufnahme 1.3 Ursachenforschung 1.4 Unternehmen im gesellschaftlichen Wandel 1.5 Warum dieses Buch? 2 Chancen und Grenzen von Gender Diversity für Unternehmen 2.1 Warum Gender Diversity? 2.2 Was leistet dieses Buch? 2.3 An wen richtet sich dieses Buch? 2.4 Was dieses Buch nicht leistet 3 Grundlagen zu Gender Diversity 3.1 Diversity und Managing Diversity 3.2 Gender Diversity 3.3 Gender-Wissen: Die Wirklichkeit, Wahrnehmung, Bilder und Sprache 3.3.1 Die Verzerrung der Wirklichkeit 3.3.2 Bilder werden Wirklichkeit 3.3.3 Gender-gerechte Sprache 3.4 Gender Diversity-Forschung 3.4.1 Der Effekt des Natürlichen 3.4.2 Rückgriff auf das vermeintlich Natürliche 4 Die Unternehmenssicht 4.1 Das Gender Diversity-Unternehmensmodell 4.2 Gender Diversity als Teil der Corporate Social Responsibility 4.3 Bisherige Zertifikate zur Gender-Thematik in Unternehmen 4.4 Qualität, Technologie und Gender Diversity 4.4.1 Qualitätsmanagement und Technologie 4.4.2 Gender Diversity und Qualitätsmanagement 4.4.3 Gender Diversity und Technologie 5 Gender Diversity-Management 5.1 Gender Diversity-Strategie festlegen 5.1.1 Definition der Basispraktik 5.1.2 Umsetzung 5.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 5.2 Gender-Kompetenz aufbauen 5.2.1 Definition der Basispraktik 5.2.2 Umsetzung 5.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 5.3 Abbau von Rollenstereotypen vorantreiben 5.3.1 Definition der Basispraktik 5.3.2 Umsetzung 5.3.3 Veränderbarkeit von Rollenverhalten 5.3.4 Auswirkung auf die Berufswahl 5.3.5 Besonderheiten in technischen Unternehmen 5.4 Klare Datenlage erstellen 5.4.1 Definition der Basispraktik 5.4.2 Umsetzung in konkrete Messkriterien 5.5 Regelmäßige Berichterstattung durchführen 5.5.1 Definition der Basispraktik 5.5.2 Berichtswesen 5.6 Frauennetzwerke unterstützen 5.6.1 Zweck 5.6.2 Definition der Basispraktik 5.6.3 Umsetzung 5.6.4 Besonderheiten in technischen Unternehmen 5.7 Offenheit und Querdenken erlauben 5.7.1 Definition der Basispraktik 5.7.2 Umsetzung 5.7.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 5.8 Change-Management durchführen 5.8.1 Definition der Basispraktik 5.8.2 Umsetzung 5.9 Klare Verantwortung festlegen 5.9.1 Definition der Basispraktik 5.9.2 Umsetzung 6 Personalmanagement 6.1 Der Gesamtprozess 6.1.1 Personalmanagement-Strategie festlegen 6.1.1.1 Definition der Basispraktik 6.1.1.2 Umsetzung 6.1.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.1.2 Klare Datenlage herstellen 6.1.2.1 Definition der Basispraktik 6.1.2.2 Umsetzung 6.1.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.1.3 Entlassungsstrategien kritisch überprüfen 6.1.3.1 Definition der Basispraktik 6.1.3.2 Umsetzung 6.1.3.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.1.4 FamilienfreundlicheUnternehmensstrukturenundeinegesundeWork-Life-Balanceherstellen 6.1.4.1 Definition der Basispraktik 6.1.4.2 Umsetzung 6.1.4.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.2 Der Einstellungsprozess 6.2.1 Einstellungsstrategie definieren 6.2.1.1 Definition der Basispraktik 6.2.1.2 Umsetzung 6.2.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.2.2 Auswahlgremium besetzen 6.2.2.1 Definition der Basispraktik 6.2.2.2 Umsetzung 6.2.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.2.3 Zielquoten festlegen 6.2.3.1 Definition der Basispraktik 6.2.3.2 Umsetzung 6.2.3.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.2.4 Frauen und Männer explizit ansprechen 6.2.4.1 Definition der Basispraktik 6.2.4.2 Umsetzung 6.2.4.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen 6.2.5 Stereotype in der Bewertung überwinden 6.2.5.1 Definition der Basispraktik 6.2.5.2 Umsetzung 6.2.…